コンサルタントの生産管理コラム vol.2

人材育成のしくみが整備されている企業は多くありますが、「何をめざして」「どんな人材が」必要なのかという、人材育成の背景や目的を明確に従業員へ説明できる現場のリーダーは、意外と少ないように感じます。

人材育成で重要なのは、育成される従業員一人ひとりが「自社・職場が、何をめざしているから、自分はどんな人材になる必要があるか」ということをはっきりと認識して自身の能力開発に取り組むことです。

そのためには、企業が中期でめざす方向と人材育成のしくみが整合していることが重要です。加えて、人材育成の目的や背景をリーダーが従業員に正しく説明できるかが鍵となります。

明確に従業員へ説明するためには、その背景・目的を順序立てて語ることが必要ですが、その内容は職場環境や経験によって異なります。

今まで現場指導を行ってきた経験上、従業員の方々も納得し学ぶことのモチベーションが高く、学んだことを実務で活かすことも積極的になっている企業では、共通して、右図のような順序（ステップ）で、人材育成について語られています。

例えばさまざまな企業の現場のリーダーに対し、ステップの２つめの「他社を引き離す要素を何にすべきか、また、どのくらいの目標とすべきか」について質問をすると、即答できる方と、回答に時間のかかる方にはっきりと分かれます。

なぜこのような差が出るのでしょうか。その最大の理由は、リーダー自身にとって人材育成の目的が明確になっているか、すなわち「工場をどう変えたいのか」「職場をどう変えたいのか」の想いの有無です。

その想いを持つためには、優れた企業や工場を知ること、自社の現状を把握すること、生産の基本要素の意味合いについても絶え間なく学ぶことが重要になり、これが、それぞれの現場の競争力や所属するメンバーの動機付けにも大きく影響を与えるのです。